0629 리더십 개발 강의 (2) by 현지식 간사님

p.5 우리의 문화는 어떤 모습이 되어야 하는가?

• 우리 단체의 모습: 수동적은 아니지만 능동적도 아님.
• 리더십 교체… 간사진, 지역별 리더, 대표… 어떤 방식으로 교체되는가?
  • CCCTIM 존재, 목적의 이유를 잃었다.
  • 리더십 교체가 주먹구구식으로 진행되고 있다.
  • CCC에서 순장 임명을 받으려면 follow-up과 LTC초급반을 이수해야 함. 나머지는 지역마다 다름.
    • 공동 교육과정이 점점 줄어들고 있다. 자율성은 늘어나지만, 통일성은 줄어들고 있음.
  • TIM또한 마찬가지, 같은 교육과 철학을 갖고 모이고 일했음.
    • 공적인 자리가 아니라, 개인적으로 만나서 밥을 먹은 경험이 있는가?
• so what? 우리의 목적은 무엇이 되어야 하는가?
  • 지상 명령 성취를 돕는 일, 모든 그리스도인들의 목적
  • 전도하는 단체? 그리스도인의 공동체? 예배하는 단체? 아닙니다.
  • 전도의 방법이 중요한 것이 아니라, 우리 단체의 정체성에 제1순위를 두어야 한다.
  • 초기에는 어린이 순모임이였다. 그럼 지금은? 우리의 본질은 무엇인가?
• 우리의 본질을 탐색한 다음 리더를 세워야 한다.

p.6

조직과 개인

• 인사부 → H.R. (인적 자원) → L.D. (개인 리더십 개발) → P&C (사람과 문화)
• 조직의 리더십 개발 플랜은 계획적이고, 평가 가능하여야 한다.
• 개인의 성장 방향 지점과 조직의 방향성의 교집합을 찾고, 거기서 시너지를 내야 한다.
• 환경을 제공해 주는 것은 단체나 조직이다. 성장하려는 목적과 계획은 개인이어야 한다.
  • 우리의 모습은? 95%가 현상유지, 5%정도가 목적과 계획을 가지고 있음.
• 존경받는 리더는 누구인가? 신입 회원들이 성장하고 싶어하는 방향은?
  • 인격과 실력이 함께 성장
  • 우리나라는 특히 역할과 책임, 결과에 초점이 있다. (불균형)

p.8

어떤 리더를 키워야 하는가?

• 조직의 구조, 더 늦기전에 공론화를.

p.11

“어떻게 내가 있는 이곳[A]에서 하나님이 내게 원하시는 곳[B]까지 갈까?”

• 환경, 경험, 교육훈련, 접촉, 평가
  • 경험: 어떻게 미리미리 리더를 경험해 볼 기회를 줄 수 있을까?
  • 교육: 공동이 함께(공유)하는 교육을 공유할 수 있게.
  • 접촉: 전문분야와 관련있는 지도자, 조직을 자주 접할 수 있게. 네트워크.
  • 평가: 마음 상하고 싸우는 것? 평가가 외부로 알려지면? 아무데서도 받지 않는 문화라면, 리더가 제대로 서기 어렵다. 한국이라면 다윗같은 사람은 제대로 서기 어렵다.

5E 개발 과정의 적용

1. 개인 개발 과정

• 배움, 성장, 변화를 향해 스스로 동기부여할 수 있도록
• 평가, 피드백, 도전, 지지, 배움의 경험 등 배움의 자료를 제공

(1) 평가: 평가와 피드백

• 주요 쟁점: 자기 인식
  • 나는 정기적으로 피드백을 받고 있는가?
  • 나는 내가 지도하고 있는 사람들에게 피드백을 주고 있는가?

평가는 다음과 같은 질문들에 답하는 것을 포함한다.

1. 그들은 어떻게 일하고 있는가?
2. 그들이 다음 임무를 제대로 수행하는데 필요로 하는 자질은 무엇인가?
3. 그들의 다음 단계는 무엇인가?
4. 그들의 잠재력(가능성)은 무엇인가?

리더십 개발은 이해되어야 하는 것이 아니라 그 자체를 목표로 삼아 실행해야 하는 것이다.

리더십 개발의 최종 결과는 “인격(character)”과 “실력(능력competency)”이다.